Talents, comment les retenir. Le défi de la rentrée
Aux États-Unis, 65 % des employés sont à la recherche d’un nouvel emploi. Un vrai défi pour les entreprises. PwC lance quelques pistes.
Les entreprises vont devoir continuer à changer leur façon de travailler pour retenir les talents. Telle est la principale conclusion de l’étude PwC US Pulse Survey : Next in Work qui vient de sortir. Réalisée aux Etats-Unis, elle n’en est pas moins révélatrice des tendances du moment.
65 % des employés sont à la recherche d’un nouvel emploi. Pour la plupart, les cadres comprennent bien pourquoi leurs employés cherchent ailleurs. Mais lorsqu’il s’agit d’offrir les incitations que les employés souhaitent le plus, ils ne sont pas à la hauteur dans deux domaines clés : les avantages et la rémunération. Cette tension employeur-employé aggrave le défi auquel sont confrontées les entreprises désireuses de repenser le travail. L’inflation croissante, le variant delta en hausse et les tensions sur les vaccins, les masques et les plans de retour au travail changeants créent une incertitude supplémentaire. La rentrée sera difficile.
Points de vue divergents entre employés et cadres
Les entreprises ont une formidable opportunité de transformer le travail, estime PwC. «En repensant le travail, vous pouvez contribuer à stimuler la croissance, mieux anticiper l’incertitude et créer un lieu de travail que les meilleurs talents sont impatients de rejoindre. Pour exécuter vos plans avec succès, vous devrez comprendre votre modèle de travail hybride, apporter des modifications aux processus et aux modèles opérationnels, réorganiser la planification stratégique et, surtout, attirer et retenir les meilleurs talents.»
La principale raison pour laquelle les employés déclarent rechercher un nouvel emploi est un meilleur salaire, suivi des avantages sociaux. Quand la question fut posée aux cadres, seuls 23 % pensaient que les avantages étaient une raison pour laquelle les employés partaient… Beaucoup, aussi, voient les changements d’emploi comme une opportunité de réduire les écarts salariaux avec 46 % des femmes cherchant des salaires plus élevés par rapport à 34 % des hommes.
Travail à distance
Près d’un cinquième (19 %) de tous les employés aimeraient être totalement éloignés aujourd’hui… même si le COVID-19 n’était plus une préoccupation ! La majorité préfère un modèle hybride avec une variation de jours au bureau et à distance. Même lorsque les dirigeants finalisent et élaborent leurs plans de travail hybrides, ils citent la culture d’entreprise comme leur plus grand défi. Les employés, cependant, sont prêts à rechercher de nouvelles opportunités d’emploi pour la bonne flexibilité. Et parmi les employés à la recherche d’un nouvel emploi, près 10 % déclarent que c’est parce qu’ils ont quitté le bureau tout en travaillant à distance et ne veulent pas retourner travailler sur place.
Les autres préoccupations exprimées par les dirigeants sont la perte de mentorat (30 %), la perte d’opportunités d’innovation (26 %) et les problèmes potentiels d’équité entre les travailleurs sur site et les travailleurs entièrement distants (25 %). À mesure que les modèles de travail hybrides évoluent, les entreprises doivent atténuer les risques potentiels d’inégalité du travail à distance et veiller à créer une culture d’inclusion et d’appartenance pour tous.
Reconnaître les efforts d’inclusion
Les initiatives autour de la culture, de la valeur et de l’objectif seront tout aussi importantes pour façonner l’avenir du travail, avec près de la moitié des cadres disant que la culture, la valeur et l’objectif les différencient sur le marché concurrentiel des talents. En outre, aidées par le capitalisme des parties prenantes, plus de la moitié (57 %) des entreprises font avancer les initiatives de diversité et d’inclusivité en interne.
La diversité et l’inclusion sont importantes pour les investisseurs et les membres du conseil d’administration. Maintenant, a chiffré PwC, plus d’un tiers (35 %) des employés déclarent qu’il existe un niveau élevé de confiance entre eux et les employeurs. Bien que le leadership inclusif ne soit pas une priorité pour les employés à la recherche de raisons de rester dans leur emploi ou de partir, il peut suffire à influencer les décisions et les perceptions externes.
Les talents en quête de récompenses plus tangibles
Les 18 derniers mois ont été une expérience d’apprentissage et une expérience de la façon dont les gens travaillent. En conséquence, plus d’un quart (28 %) des employés et des cadres sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils apportent des changements permanents à la manière et à l’endroit où le travail est effectué sur la base des enseignements tirés de la pandémie. Les entreprises vont devoir continuer à changer leur façon de travailler pour retenir les talents.
Mais avec des turbulences persistantes probables dans le paysage commercial, une planification de scénarios robuste sera essentielle pour reconcevoir le travail pour l’avenir ainsi que pour s’assurer que l’entreprise peut être agile et aller de l’avant pendant les périodes d’incertitude. Les personnes à la recherche de nouvelles opportunités visent des récompenses plus tangibles.
